在任何一個地方,招聘起來都是比較團難的.因為受傳統(tǒng)觀念的影響,很多人一聽到
銷售兩字就會望而怯步,而即使招聘到了,員工的流失率又很高。所以,怎么樣來招人.
用人.留人,一直是讓我們感覺到很頭疼的事情.
雖然我進入泰和的時間不長,但是也經(jīng)常參與公司對外招聘的工作.而在招聘的過程
中,我發(fā)觀了這樣一個現(xiàn)象:
我們總是力圖去留下更多的人但結(jié)果卻留不了多
少。而留下來的人，來到公司不久之后,又很容易流失出去,到最后真正留下來的人,是少
之又少.等到市場銷售員工不夠時,我們再去招聘,再走這樣一個惡性循環(huán)的流程。
那究竟有沒有什么更好的方法來避免這樣尷尬的現(xiàn)象繼續(xù)出現(xiàn),讓我們?nèi)蘸蟮娜肆Y
源管理工作走向輕松化呢?
針對這一問題,我也想結(jié)合自己在高校中所學的專業(yè)知識與工作中帶銷售團隊的經(jīng)驗
來簡單談一談.
一關(guān)于招聘
我個人認為最大的問題就是如何選擇招聘對象,以及如何在招聘過程中把關(guān)。關(guān)于招聘
對象上的選擇,我建議選擇那些即將走出校門的大學畢業(yè)生,而且學歷不要太高,保持在
大中專就可以了.因為學生團體相對單純,培養(yǎng)起來比較容易,而有過一些社會工作經(jīng)驗
的人往往雜念較多,想從市場一線培養(yǎng)起來相對團難。其次大中專畢業(yè)生,由于自身學歷
較低,也可以避免來公司后眼高手低現(xiàn)象的過分出現(xiàn).
而關(guān)于把關(guān)我認為一定要嚴格,雖然招聘一個銷售人員并不容易,但我們也不愿意留
下一些不太適合從事這一職業(yè)的人員,因為后期的培養(yǎng)成本相對比較高。那么,在招聘的
過程中,究竟哪些人是我們所需要的呢?我個人認為一個好的銷售人員必須具備以下三個
特點:
1
責式心強、自信、性格外向、做事認真負責
.只有很強的責任心,員工才能夠在具體的工作中表現(xiàn)出對公司的忠誠,對團隊的
負責。而我們現(xiàn)在很多的大學畢業(yè)生,連自己父母的生日都不知道,更何況責任二字.
2自信.一個自信的人,會在他外在的氣質(zhì)中自然的流露出來,一個自信的人,在
具體的銷售過程中會把公司.產(chǎn)品.甚至他本人更好的銷售給顧客。
3性格外向。外向的人樂于同他人溝通,可以很快的融入到一種新的環(huán)境中。銷售
工作本身就是一份同人打交道的工作,所以外向性格的人會更有利于工作的開展。
當然,除了以上三點,其他的特質(zhì)也是很重要的,比如激情,能力等.但是我認為以
上三點是基本。我們現(xiàn)在招聘的對象基本上都是大學畢業(yè)生,他們往往喜歡理想化的處理
事情。有鑒于這一特點,我感覺在招聘的過程中把握好以上三點是很重要的。只有招聘到
合適的人,舍棄不合適的人,我們才可以最大程度減少以后員工的流失率。
二、關(guān)于用人
經(jīng)常聽到我們很多市場經(jīng)理抱怨說員工難帶，在沈陽直營店的這一個月里，我也發(fā)現(xiàn)了員工的依賴性比較強。什么問題都需要市場經(jīng)理來替他解決，甚至有的員工連攻單，送貨，收款，都需要市場經(jīng)理來完成，否則就不知道怎么辦？這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，肯定是與我們的用人機制，團隊管理上有點關(guān)聯(lián)，那具體落到處。我們應(yīng)該怎么樣去解決呢?我個人認為一個好的市場經(jīng)理應(yīng)當從以下幾個方面入手。
1.培訓(xùn)。尤其是對新員工,這一點顯得更為重要,要不厭其煩的去做.無論是病理
知識,產(chǎn)品知識,還是溝通技巧,工作心態(tài)。只有把所有的員工等培訓(xùn)出來了,讓他們具
體的拿握所有的業(yè)務(wù)技能,才可以最大化的提升管理效益,提高團隊業(yè)績。但是我們有些
市場經(jīng)理沒有這樣去做。新員工來了,市場經(jīng)理首先想到的是讓他們每天發(fā)上
1000份宣傳報紙,發(fā)上一個星期,行就留下,不行就直接走人。這樣來做問題肯定是很大的
是新員工在心理上接受不了,就算來了幾個資源也是浪費,因為他們不知道怎么樣去發(fā)單。
2.工具;
一個好的市場經(jīng)理,一定也是個利用工具的好手比如員工的各種本子(資
源本,工作計劃總結(jié)本,產(chǎn)品知識本等)比如每個月的銷量一覽表等.這些工具的使用,會
很大程度上減輕我們的工作強度.而對于新員工,在進入市場的時候,就要教會他們運用
這些工具.
3,放權(quán)與監(jiān)督。銷售是一個講究業(yè)績的職業(yè),只有業(yè)績才能夠說明一切。所以無論
是新員工還是老員工,在具體的工作中都腰有一個量化的業(yè)績考核標準,而這樣的標準最
好要落實到每天具體的工作中,如老員工在每天的拜訪量上,新員工在每天的新增資源上。
在這過程中,只要不違背大的原則,市場經(jīng)理就要放手讓員工去做,而自己要做的,就是
每天監(jiān)管他們計劃的實施情況.
4,激勵與懲罰。銷售的過程,是一個不斷挑戰(zhàn)自我的過程.每天員工和我們一樣承
受著很大的工作壓力,所以及時有效的激勵是很重要的。但是一旦員工犯了原則上的錯誤。
也要去及時的懲罰.有獎有罰,以獎居多.三關(guān)于留人
銷售本身就是一件很辛舌的工作,
它的工作性質(zhì)決定了我們不可能像別人一樣朝九晚
五的上下班,也不可能真正擁有所謂的雙休時間,而更重要的是,銷售人員的薪酬具有很
大的不確定性,一切只能夠憑借自己的業(yè)績來獲取報酬.這就注定,銷售人員所承受的工
作壓力是其他職業(yè)所無法比擬的.
也正是因為這樣,似乎就注定了銷售行業(yè)中員工流失率的居高不下.那,究竟有沒有
什么好的辦法可以改變這種狀況呢?
我個人認為,無論是新的員工,還是老的員工,都應(yīng)該給子他們一份幢憬.他們跟著
公司一路走來,不可謂不辛舌,如果想讓他們一如既往的跟著公司走下去,那你最起碼要
讓別人可以預(yù)知到一個美好的未來,也就所謂的跟看公司走會有一個很好的前進。
一個銷售團隊中,團隊領(lǐng)導(dǎo)最高的境界莫過于成為團隊中的精神領(lǐng)袖,當團隊中每個
人都認為和你一起奮斗可以看到希望時,那留起人來,還會那么困難嗎?
